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          案例分析

          單位違法解除勞動關系,勞動者可以要求恢復嗎?

          2021.10.28

          案件事實

          2019年5月22日,潘某被某公司招錄為工序操作工。經過新員工崗前培訓,同年9月1日,潘某與某公司簽訂勞動合同,合同期限為2019年9月1日至2024年8月31日。2019年12月16日,潘某被任命為分廠小班長。

          2020年8月15日,某公司以“潘某于2020年8月5日至8日無故曠工三天以上,嚴重違反公司規章制度”的理由,單方解除潘某的勞動合同。

          原告分別于2020年8月5日、9月15日和11月19日,向樂山市五通橋區勞動人事爭議仲裁委員會申請了勞動仲裁,仲裁委就確認勞動關系、違法解除勞動合同、恢復勞動關系作出了裁決:

          一、 確認潘某與某公司2019年5月22日至2019年8月31日存在事實勞動關系;

          二、 確認某公司2020年8月15日單方解除與潘某的勞動合同屬于違法解除;

          三、 駁回原告要求恢復勞動關系的全部仲裁請求。

          原告潘某不服仲裁裁決,于是向法院提起訴訟。

          法院認為

          一審法院認為,原告請求“某公司糾正其2020年8月15日的違法解除勞動合同行為,依法繼續履行勞動合同義務,保持在不低于原工資水平的條件下,恢復潘某回到原崗位工作”。

          根據查明的事實,潘某原工作崗位工序操作工現有員工6人,崗位已滿員,雙方勞動合同不能繼續履行。

          潘某對某公司的證據無異議亦無反駁證據,但仍認為,用人單位的錯誤,不應由勞動者承擔責任,堅持要求在不低于原工資水平的條件下,恢復潘某原崗位工作。

          經庭審釋明,“勞動合同不能履行的,用人單位應支付賠償金”,某公司同意以潘某平均工資標準支付賠償金,但潘某明確表示不變更該項訴訟請求。潘某的該項訴訟請求,沒有事實根據,依法不能成立。

          二審法院認為,本案的爭議焦點之一,潘某要求某公司繼續勞動合同、恢復到原崗位工作的認定。

          根據《中華人民共和國勞動合同法》第四十八條:“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金?!币幎?,用人單位違法解除勞動合同,勞動者要求繼續履行合同的原則上應繼續履行勞動合同,但在勞動者不要求繼續履行或者勞動合同不能繼續履行的用人單位應支付賠償金。

          根據查明事實,潘某原工作崗位只需四人左右,現已有六人在崗,該崗位已經滿員,對該事實潘某不持異議,且某公司明確表示不同意繼續履行勞動合同,故雙方的勞動合同實際已無繼續履行的條件,故對潘某要求繼續履行勞動合同的訴請一審法院基于本案實際情況不予支持并無不當。潘某可另行向某公司主張違法解除勞動合同所享有的合法權益。

          判決結果

          駁回潘某的全部訴訟請求。

          法律依據

          《勞動合同法》第四十七條

          經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的,按一年計算;不滿六個月的,向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

          勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的,向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付,向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

          本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

          《勞動合同法》第四十八條

          用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同,勞動者要求繼續履行勞動合同的,用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的,用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。

          《勞動合同法》第八十七條

          用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的,應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

          (據四川工會法律援助微信公眾號消息)

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